尊重下属才能领导下属

老子认为统治者要领导人民，必须用言辞对人民表示谦下。同样道理，管理者要领导下属，就要尊重下属。只有员工感觉被领导尊重，他才会反过来尊重管理者，整个团队才能和谐高效地运转。

尊重下属是领导与下属进行沟通交流时的一个基本前提。每个人都有自己的尊严，即使是在工作场所中被视为无用的人，也有他自己的想法与自尊心。他或许看似低能，却在某一方面潜藏着特长；也许他一无所长，但他因此比别人更勤奋卖力。因此，管理者切不可因为下属工作能力或为人处世上有一些毛病就对之持嫌弃的态度。管理者应当时刻把下属的尊严放在心头。只有加强自身的修养，提高人才的素质，创建使他们满意的工作环境，才能使身边人才济济。而要做到这一点，管理者首先要从“尊重”开始，对人才做到尊重、尊重、再尊重。

“尊重”这个词听起来、说起来容易，做到却很难。“尊重”是一种很高的修养，是由里而外透射的人格，而这种人格是需要修炼积累的，这也成为衡量一个成功人士的标准。

一个成功的人一定是有修养的人，是值得别人交往和追随的人。“尊重”给企业带来的好处是多方面的：员工消极对待工作，寻找借口不工作，其实并非因为其他过多的原因，很重要一点是工作氛围。特别是对于高素质人才，更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，而管理者就是这个气氛的缔造者。只有这样，下属们才会心性舒畅地在你的领导下进行分工合作，你才会带领出一支优秀的团队。

在这方面，“经营之神”松下幸之助可谓深谙其道。

有一天，松下幸之助在一家餐厅招待客人。一行人都点了牛排。待大家用完餐后，松下便让助理去请烹调牛排的主厨过来。

松下特别强调说：“不要找经理，找主厨。”

助理这才注意到，松下的牛排只吃了一半，心想过一会儿的场面可能会很尴尬。

主厨很快就过来了，他的表情很紧张。因为他知道请自己来的人，是大名鼎鼎的松下先生。“有什么问题吗，先生?”主厨紧张地问。

“对你来说，烹调牛排已不成问题，”松下说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，但我已80岁高龄了，胃口大不如从前。”主厨与其他用餐者，困惑得面面相觑。大家过了好一会儿，才明白这是怎么回事。

“我想和他当面谈。因为我担心他看到只吃了一半的牛排被送回厨房，心里会很难受。”原来松下先生是怕主厨怀疑自己的烹调手艺出了问题。这让主厨很感动，在场的客人更佩服松下的人格，并更喜欢与他交朋友，做生意。

又有一次，松下对一位管理人员说：“我个人要做很多决定，并且要批准他人的很多决定。实际上只有40％的决定是我真正认同的，余下的60％是我有所保留的，或者觉得过得去的。”

这位管理人员感到非常惊讶。在他看来，如果松下不同意办某件事，一口否定就是了，大可不必如此。但松下则认为，对于那些自己认为还算过得去的计划，可以在实际操作过程中指导他们，使他们重新回到所预期的轨迹。在他看来，作为一个管理者，有时候应该接受自己不喜欢的事，因为任何人都不喜欢自己的主张被否定。

关注对方的感受——这就是松下的领导风格。显然，这是对对方极大的尊重。无疑，这更能得到部下和员工的信赖和拥护。

尊重员工，不仅仅要尊重员工的人格和各种需要，自然也包括尊重员工的辛勤劳动。海尔在对员工的荣誉激励方面也别具一格。他们直接用员工的名字命名他们不断改进的工作方式，如“晓玲扳手”、“云燕镜子”、“启明焊枪”、“李勇冰柜”等等。这种以员工名字命名的操作法有二百余项。这是对员工作出的努力和奉献的最大尊重和肯定，员工们也都以此为自豪。这也极大地激发和调动了员工的积极性和创造欲，增强了企业的向心力和凝聚力，企业会更加生机勃勃，兴旺发达。所以，激励员工，首先从尊重员工开始!

对于团队的管理者而言，要真正尊重雇员，就必须身体力行。

（1）用建议的口吻下达命令。

人们大多是不喜欢被人呼来唤去的。作为领导的你要深切地认识到在你的团队中，每个人都是很重要的。尽管在工作业绩上有所差异，但那只是暂时的。

你可以考虑这么做，“你认为这样行吗?”这样的建议性指令方式，将会使员工有一种身居某个重要位置的感觉并对问题产生足够的重视。

（2）把员工当作合作者。

管理者应该有这样的认识：企业是由大家组合而成，企业的所有者、管理者与其他员工，大家应该是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，离开谁都难以成事，因此，大家都是工作伙伴，都应以“同事”来称呼。其实，这不仅仅是称谓的问题，更重要的是尊重的问题。

（3）给别人面子。

让你的员工保住面子，这点非常重要。而在实际工作中，人们往往由于不冷静的处理方法，而无情的剥掉了别人的面子。伤害了别人的自尊，抹杀了别人的感情，却又自以为是。

请记住，平静宽容地待人，给员工在组织中立事做人的面子，他们会在工作中头抬得更高。

（4）能原谅员工偶尔的小错。

员工在工作中，偶尔会出一些小问题，如果采取严厉责备的态度，就会造成双方的对立，员工从心理上受了委屈，对立的情绪很难消除，在今后的工作中心理上就有了排斥情绪。对员工没有了起码的尊重，管理者和他们的关系就只有命令和无奈地接受，充满火药味的工作关系迟早会爆发危机。

（5）给员工一个台阶。人的提高与进步是无数次教训的积累，但人脆弱的神经系统最经受不起的还是失败的打击。一次失败的经历，往往会使那些意志薄弱者丧失振作起来的信心与勇气，很可能他们从此在脑海的深处将会铭刻下“我是一个失败者”的定论。对于一件稍具挑战性的工作，一种莫名的潜意识会提醒他们：过去有过这样的痛苦经历，那么现在还会有什么两样昵?你最好小心再小心，向最坏的方面打算。

一旦你的员工被这种消极的信条一再纠缠，那他以后也注定是个失败者。所以最好的办法就是让那些意志弱者在学会坚强的同时，为他们的失败实施“软着陆”，帮他们寻找一个台阶，一个借口，让他们觉得尚未失败，只是在某方面受挫，小小的不成功而已。

（6）尊重员工的不同意见。管理者不愿听取员工的意见，大致原因是认为员工能力不足，意见不具备参考价值，这实际上是个误区。员工能力较你弱或许是事实，但并非他们的每个意见都不高明，有些意见可能对方案有补充作用，或者可以通过这意见本身了解下级在执行中会有什么心态及要求。总之，无论从哪个角度讲都有必要认真倾听不同意见，因为一个人考虑问题不可能十全十美，况且，就怎样做成一件事来说也很少有标准答案，我们要的是结果，如果大家齐心协力共同完成一个任务，这不是很开心的一件事吗?

一个团队能走多远取决于管理者的素质到了何种水平。员工得到了更多的空间和尊重，就会踏实工作，不会找借口和理由逃避工作和推卸责任。他们就会发挥自己的积极性、能动性，满怀激情地工作。