无为而治,让下属自主工作

【原文】
 
无为而无不为。(出自《道德经》第37章
 
【译文】
 
无所作为,反而没有做不成的事。
 
【评析】
 
“日出而作,日入而息,凿井而饮,耕田而食,帝力于我何有哉!”这首由《诗经》记载保存的《击壤歌》,自远古时期就开始在先民口中流传。这份恬静与闲适,一直是中国人向往的生活境界。
 
春秋末期,老子在《道德经》中首次提出了“无为而治”的管理思想:“我无为而民自化,我好静而民自正,我无事而民自富,我无欲而民自朴”,“为无为,则无不治”。随着国学复兴,人们又重新发现了老子“无为思想”的弥足珍贵之处。它被誉为“中国管理哲学的一块瑰宝”,是道家辩证法思想在管理方面的运用和管理实践中的延续,在中华五千年的文明史中占有重要地位。
 
企业管理的一个较高的境界就是弱化权力和制度,以文化和理念为手段实现员工自主管理,在共同的价值观和企业统一的目标下,让员工各负其责,实现员工的自我管理、自主操作。
 
要实现这个目标就要求管理者必须注意发挥员工的自主性,实现员工的自我管理、自我规范,从而激发员工的工作积极性,自觉地完成本职工作,并主动追求最佳方法和最优效率,为企业创造最佳业绩。
 
联邦快递公司就是其中的一个典型。在联邦快递里,员工可以按照自己的方式行事,不论是主管、快递人员还是客户服务人员,都拥有非常大的工作弹性。联邦快递十分注重发掘员工的自主性,其管理者努力为员工创造一个有极大自主性的工作氛围,也大大提高了企业的竞争力。
 
旧金山黑森街收发站的高级经理瑞妮在联邦快递一待就是15年,其最主要的原因便是,在这里工作可以享有充分的自主权。从她做快递员时起,她就可以自主地安排自己的工作。即使成为高级经理一一负责年收入超过五百万美元的部门、每天处理3500个包裹的业务、管理近300名员工,她仍然觉得相当独立、自由,只要上司认同她的目标,她就完全可以自行决定如何做事。瑞妮说:“我的上司不会对我说:‘你的工作有问题’或‘你的递送路线没有安排好’,我自己有一套独立的训练计划,品管小组和路线安排全由我19己做主。我非常喜欢现在的一切。”
 
来自第一线的员工也有同样的观点。一名快递员说:“我喜欢和人们交谈。喜欢这种与人接触的自由,我认为,在这方面我是专家。”另一位说:“如果我做好分内工作,头儿们就会放手不管。我喜欢这样的自由。”
 
即使是货车司机都可以自行决定收件与送件的路线,并和顾客商量特殊的收件方式。在联邦快递,所有的人都有同样的感觉——“工作一点也不会无聊,而且时间过得很快。”
 
正是这种工作上的自主性使联邦快递飞速发展着,每一个联邦快递的员工都在享受着工作的乐趣。从表面上看,负责协助顾客寻找包裹的追踪员似乎受到较大的限制,但是他们却认为自己工作中最好的部分就是享有很大的自由:“我们时常必须在电话中接触充满焦虑的顾客,但没有工作手册告诉我们应该怎么交谈:公司非常信赖我们。”另一名追踪员也说:“虽然公司有七名主管,他们却从不紧盯着我们。主管让我们知道他们的期望,如果我们所做的不符合期望,他们就会说明。不过,主管绝不会实行铁腕手段的管理。”
 
在联邦快递位于曼菲斯的总部内,行政人员也同样享受着工作自主性带来的乐趣。一名在收款部门服务的员工表示:“我只是把工作规则当作参考,保留使用与否的自由,甚至调整为最适合我的指南。”
 
当然,联邦快递公司也有一些标准来规定员工的工作,例如要求同一路线每公里每小时应该收取或递送的包裹数。联邦快递十分注重时间和效率,可是从不用秒表计算快递人员递送快件的时间。
 
在联邦快递,任何人都可以自由选择管理工作,也可以随时更换职务,条件是只要他能证明自己能够胜任。联邦快递从不认为把员工死死地摁在某个岗位上就好,相反,他们认为自由和自主才是效率、激情、负责精神等等的源泉。企业除非让员工获得工作的自主权,否则终将毁灭。
 
充分尊重员工的工作自主性就是联邦快递成功的一大秘诀,这也是应该被现代企业学习的一种管理方法。在企业统一目标和共同价值规范的前提下,在沟通、协作、创新、竞争的平台上,允许员工使用自己的工作方法和技巧,这样才能形成员工与企业共同发展、共同成长的双赢局面,才能提高企业的竞争力,并不断发展壮大。
 
大量事实告诉我们,硬性规章制度往往达不到企业管理者的预期效果。通过对成功企业管理经验的调查发现,好员工不是管出来的,而是表扬出来的。赏识是远远好于“管”的一种员工管理方法。只有从心底觉得被尊重的时候,员工才会有高山流水遇知音的共鸣,才会产生那种“士为知己者死”的情怀,这样才会振奋士气,提高工作效率。
 
在德国的主要航空和宇航企业MBB公司,可以看到这样一种情景:上、下班的时候,员工把专门的身份IC卡放入电子计算器,马上显示当时为止本星期已工作时间多少小时。MBB公司允许员工根据工作任务、个人方便等与公司商定上、下班时间。原来该公司实行了灵活上、下班制度。公司只考核员工工作成果,不规定具体时间,只要在要求期间内按质量完成工作任务就照付薪金,并按工作质量发放奖金。由于工作时间有了一定的机动,职工不仅让员工免受交通拥挤之苦,还让员工感到个人权益受到尊重,产生强烈的责任感,提高工作热情,公司也因此受益匪浅。
 
法国斯太利公司也同样摒弃了条条框框,对员工实行非常人性化的管理。该企业根据轮换班次的需要和生产经营的要求,把全厂职工以15人一组分成16小组。每组选出两名组长,一位组长负责培训,召集讨论会和做生产记录;另一位组长主抓生产线上的问题。厂方只制定总生产进度和要求,小组自行安排组内人员工作。小组还有权决定组内招工和对组员奖惩。该厂实行“自我管理”后生产力激增,成本明显低于其他工厂。
 
从这两个例子我们可以明显看出,对员工施以一定程度的“放任自流”,会使员工自我认同感加强,对企业的忠诚度加深,会使员工的主人翁的责任感加强,最终达到工作的高效率、高质量。
 
正如英国著名科学家李约瑟教授所说:“‘无为’在最初原始科学的道家思想中,是指‘避免反自然的行动’,即避免拂逆事物之天性,凡不合适的事不强而行之,势必失败的事不勉强去做,而应委婉以导之或因势而成之。”“无为”管理作为一种高境界的领导智慧,对于改善组织的管理状况,提升组织的管理水平,通过无为管理实现无不为的战略目标,同样具有重要的参鉴价值及实践意义。